Çevresel ve Sosyal Riskler İnsan Risk Stratejilerinin Bir Parçası Oldu

Yeni bir raporun sonuçlarına göre iklim olaylarının sağlık üzerindeki etkisi, yönetici ve çalışan ödülleri arasındaki eşitsizlikler de dahil olmak üzere çevresel ve sosyal riskler artık insan risk stratejilerinin bir parçası. Türkiye’de şirketlerin %49’u, yüksek enflasyon ve belirsiz ekonomik koşullarda çalışan maaş artışlarına yönelik beklentileri yönetme konusunda endişeli. Ayrıca araştırmanın Türkiye sonuçları; şirketlerin %58’inin pandemilerin ve bulaşıcı hastalıkların şirketler üzerinde yıkıcı veya yüksek etki yaratabileceğini düşündüğünü ortaya koyuyor.

Mercer ve Marsh’ın sağlık ve yan haklarda bütünsel çözümler üreten markası Mercer Marsh Benefits (MMB) Türkiye, çalışan risklerine dikkat çekmek ve iş dünyasındaki uygulama örneklerini paylaşmak amacıyla hazırladığı Çalışan Riskleri 2024 Raporu’nun sonuçlarını açıkladı. Raporun sonuçlarına göre; dünya genelinde olduğu gibi Türkiye’de de yaşanan yüksek enflasyon kaynaklı ekonomik istikrarsızlık her alanda çalışan risklerini artırabiliyor.

Rapor, sekiz bölgedeki 26 pazardan toplanan 2.283 insan kaynakları ve 2.292 risk uzmanının verilerine dayanarak, şirketlerin karşı karşıya olduğu beş temel çalışan risk trendine dair içgörüler sunuyor. Rapora göre özellikle ücretlendirme ve ödüllendirme alanında işverenler maaşları yılda en az iki kez artırmak zorunda kalırken, sağlık sigortası ve diğer yan hak maliyetleri de yükselmeye devam ediyor.

En yetenekli ve eğitimli çalışanların büyük bir kısmı, daha düşük yaşam maliyetleri nedeniyle yurt dışına göç ederek gelişmiş ülkelere yöneliyor. Bu durum, ülke genelindeki insan kaynakları ve risk profesyonellerini dikkatle yönetilmesi gereken ciddi insan kaynağı riskleriyle karşı karşıya bırakıyor.

Rapora göre; şirketler, dijital fırsatları benimseyerek ve işyerinde psikolojik, fiziksel güvenlik ile ruh sağlığı uygulamalarına önem vererek sağlık hizmetlerinin dönüşümüne katkıda bulunabilir. Araştırmanın Türkiye sonuçlarına göre; şirketlerin %58’i pandemilerin ve bulaşıcı hastalıkların şirketler üzerinde yıkıcı veya yüksek etki yaratabileceğini düşünüyor (Küresel ortalama %56). Ayrıca global ile paralel olacak şekilde Türkiye’de de her iki yöneticiden biri bu riskin önümüzdeki bir-iki yıl içinde ortaya çıkma olasılığını yüksek veya çok yüksek olarak değerlendirirken şirketlerin %43’ü sağlık sisteminin pandemi, doğal afet veya savaş gibi krizlerle başa çıkamayacağından endişe ediyor (Küresel ortalama % 42).

İnsan Kaynakları ve Risk Profesyonelleri Endişeli

Türkiye’de insan kaynakları ve risk profesyonelleri, bulaşıcı hastalıkların ve olası pandemilerin çalışanların ve bakmakla yükümlü oldukları kişilerin sağlığını, iş sürekliliğini, operasyonel maliyetleri ve genel performansı etkilemesinden endişe duyuyor. Covid-19’un iş ve ruh sağlığı üzerinde yarattığı etkilere (üretkenliğin düşmesi, yan hak maliyetlerinin artması, çalışan değer önerilerinin zarar görmesi gibi) tanık olan profesyoneller, benzer bir durumun tekrar yaşanmasından kaygılı. Yanı sıra Türkiye’deki ekonomik zorluklar da çalışanlar üzerindeki baskıyı artırırken, işverenler mevcut wellbeing programlarının artan ruh sağlığı desteği ihtiyacını karşılamada yeterli olup olmayacağı konusunda endişe duyuyor.

Enflasyonist baskılarla karşı karşıya kalan Türkiye’deki işverenler, özellikle, sağlık sigortası maliyetlerindeki artış, son iki ila üç yılda sigorta primlerinin %500’e varan oranda yükselmesiyle önemli bir zorluk yaşıyor. Tıbbi enflasyonun etkisini azaltmak için, şirketlerin tıbbi ve engellilik iddialarının sıklığını, etkisini ve süresini dikkate alan stratejik bir yaklaşım benimsemesi gerekiyor. Bu bağlamda, birçok kuruluş ağ kısıtlamaları uygulamak ve çalışanlarla maliyet paylaşımını teşvik etmek gibi önlemler alarak risklerini azaltmaya ve maliyetlerin bir kısmını kaydırmaya başlamış durumda. Ayrıca, altta yatan sağlık risklerini yönetmek ve ek refah girişimleri sunmak, çalışanların sağlığını koruyarak taleplerin yönetilmesine yardımcı olurken, sigorta alanında daha kapsamlı çalışmalar yapılmasına olanak tanıyor. Kuruluşlar, sağlık ve yan haklar programlarında sürekli değişikliklere de hazır olmalı. Örneğin, şirket araçları Türkiye’de son derece değerli bir avantaj olarak görülse de artan maliyetler nedeniyle giderek daha fazla işveren, otomobil vermek yerine araba ödeneği sağlamayı tercih ediyor. Esnek yan haklar planları, işverenlerin maliyetleri sabit tutarken iş gücüne daha değerli faydalar sunmalarına yardımcı olabiliyor.

İnovasyon için Bütüncül Bir İş Gücü Yaklaşımı Gerekli

Raporun sonuçlarına göre; organizasyonları siber tehditlerden korumak ve beceri eksikliklerine rağmen inovasyonu mümkün kılmak için bütüncül bir iş gücü yaklaşımına ihtiyaç var. Şirketlerin %44’ü, yapay zekanın yanlış yönetiminin kuruluşlar üzerinde yıkıcı veya yüksek bir etki yaratabileceğini düşünüyor (Küresel ortalama %53). Ayrıca %62’si, bu riskin önümüzdeki bir-iki yıl içinde gerçekleşme olasılığını yüksek veya çok yüksek görüyor (Küresel ortalama %54). %36’sı, teknoloji yetenek ve becerilerine ulaşabilmek için daha yüksek ücret ve yan haklar sağlama baskısının yarattığı endişeyi dile getiriyor (Küresel ortalama %38).

Yapay zekanın yanlış yönetimi konusunda şirketlerin %35’i müşteri hizmetleri ve çalışan etkileşimlerinde insan temasının ve kişiselleştirmenin azalmasından endişe duyuyor. Yalnızca %24’ü yapay zeka ve otomasyonun doğru kullanımı için çalışanların becerilerini etkin bir şekilde geliştiriyor (Küresel ortalama %27). %43’ü bu becerilere sahip ancak iyileştirme gerektiğini belirtiyor (Küresel ortalama % 44). %24’ü ise önümüzdeki bir-iki yıl içinde bu konuda adım atmayı planlıyor (Küresel ortalama %23).

Küresel ölçekte teknoloji becerilerindeki yetersizlik, açık iş pozisyonlarının doldurulmasını zorlaştırıyor. Bu durum, siber tehditlerle mücadelede de tüm iş gücünün saldırılara, veri ihlallerine ve fikri mülkiyet hırsızlıklarına karşı etkin bir koruma yaklaşımı benimsemesini gerektiriyor. Ancak bu koruma sağlandığında kuruluşlar, yapay zeka dahil teknolojik değişim ve dönüşümün sunduğu fırsatları daha iyi değerlendirebilir. Türkiye’deki işverenler için, yapay zeka tarafından üretilen içeriğin doğruluğu ve güvenilirliği önemli bir öncelik oluşturuyor. Yapay zekanın iş stratejilerine entegre edilmesi, dijital öncelikli bir yaklaşımla insan ve iş stratejileri geliştirilmesinin yanı sıra sigortalanabilir ve sigortalanamaz risklerin değerlendirilmesini de gerektiriyor. Çalışanlar her gün tüketici olarak üretken yapay zeka ile etkileşime girerken, işverenlerin üretken yapay zekayı tamamen yasaklaması pratik bir çözüm sunmuyor. Bunun yerine, işverenler, çalışanların uygun kullanımla yapay zekanın faydalarından yararlanmalarını sağlarken, riskleri etkin şekilde yönetmeli. Kuruluşların yenilikçi yapay zeka çözümleri geliştirebilmesi için, bu sistemleri tasarlayabilecek, kurabilecek ve sürdürebilecek yetkin çalışanlara ihtiyaç duyuluyor; bu yeteneği bulmak ve çekmek ise ciddi bir zorluk olmaya devam ediyor.

Sürdürülebilir Üretkenlik Kazanımları

Rapora göre; sürdürülebilir üretkenlik kazanımları, çalışanların temel ihtiyaçlarını karşılamak, çalışanlara ihtiyaç duydukları araçları sağlamak ve dayanıklılık oluşturmakla başlıyor. Şirketlerin yalnızca %25’i yeteneklerin becerilere dayalı olarak kazanılıp geliştirilebileceği ve etkin bir şekilde kullanılabileceği bir iş gücü stratejisine sahip (Küresel ortalama %30). %43’ü mevcut stratejinin iyileştirilmesi gerektiğini düşünüyor (Küresel ortalama %46). %23’ü ise bunu önümüzdeki bir-iki yıl içinde uygulamayı planlıyor (Küresel ortalama %19).

Etkili liderlik eksikliği konusunda, şirketlerin %42’si inovasyon yetersizliğinden ve kaçırılan büyüme fırsatlarından endişe duyuyor (Küresel ortalama %32). Ayrıca %41’i olumsuz bir organizasyon kültürü, gergin ekip dinamikleri ve güvensizlikten kaygı duyuyor (Küresel ortalama %35). Şirketlerin %35’i üst düzey liderlik vizyonu, stratejisi veya katılım eksikliği ile ilgili zorluklarla karşılaştıklarını belirtiyor (Küresel ortalama %29).

Rapora göre; iklim olaylarının sağlık üzerindeki etkisi, yönetici ve çalışan ödülleri arasındaki eşitsizlikler de dahil olmak üzere çevresel ve sosyal riskler artık insan risk stratejilerinin bir parçası. Türkiye’de şirketlerin %49’u, yüksek enflasyon ve belirsiz ekonomik koşullarda çalışan maaş artışlarına yönelik beklentileri yönetme konusunda endişeli (Küresel ortalama %48). Katılımcı şirketlerin %53’ü, iş kararları süreçlerinde insan kaynaklarının yer almamasının organizasyonları üzerinde yıkıcı veya büyük bir etki yaratabileceğini düşünüyor (Küresel ortalama %53). %50’si ise bu riskin önümüzdeki bir-iki yıl içinde gerçekleşme olasılığını yüksek veya çok yüksek olarak değerlendiriyor.

Türkiye genelinde işverenler, yüksek enflasyon ve yaşam maliyeti krizinin etkisiyle yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ödül ve değer eşitsizliklerinin arttığını belirtiyor ve bunun iş gücü dinamiklerini etkilemesinden giderek daha fazla endişe ediyor. İşverenler; sağlık, zenginlik ve kariyer boşluklarını doldurarak bu eşitsizlikleri azaltmaya ve tüm çalışanlar için refah yaratmaya yardımcı olabilir.

Şirketler ESG Kriterlerinde de Endişeli

Rapora göre; yan haklar maliyetlerini optimize etmek, kaliteden ödün vermek zorunda kalmak anlamına gelmiyor. Şirketlerin değişimi planlaması, kontrolleri güçlendirmesi ve karar alma yapılarına odaklanması gerekiyor. Şirketlerin %45’i yetersiz yan haklar, politika ve ödül kararlarıyla ilgili olarak, ESG kriterleri de dahil olmak üzere çeşitli boyutlarda ödül ve yan hak tedarikçilerinin değerlendirilmesine yönelik paydaş beklentileri hakkında endişe duyuyor (Küresel ortalama %46). %45’i çalışanlar üzerindeki etkileri göz önüne almadan yan haklarla ilgili kararlar vermekten kaygılı (Küresel ortalama %42). Şirketlerin yalnızca %28’i ise yan haklar ve sigorta programlarının tasarımı, sunumu ve finansal kararları için etkili ve net bir yönetişim yaklaşımına sahip (Küresel ortalama %30). %40’ı mevcut yönetişim yaklaşımının iyileştirilmesi gerektiğini düşünüyor (Küresel ortalama %47). %20’si ise bunu önümüzdeki bir-iki yıl içinde uygulamayı planlıyor (Küresel ortalama % 19).