EKOIQ
Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım oranı uzun vadede yükselse de son yıllarda artış hızı belirgin biçimde yavaşladı. İstinye Üniversitesi iktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Figen Yıldırım, güncel verilere işaret ederek “Türkiye’de eğilim yön olarak yukarı, ancak hız açısından zayıflamış durumda. Bu oranları yalnızca toplam katılım üzerinden okumak da yeterli değil. Alt kırılımlara bakıldığında tablo daha çarpıcı” dedi ve ekledi: “Türkiye’de kadınlar istihdama girmekte zorlandıkları gibi, girdiklerinde de yukarı doğru ilerlemede ciddi bir ‘cam tavan’ ile karşılaşıyorlar.”
Kadınların iş gücüne katılım oranı, bir ülkenin yalnızca ekonomik performansını değil, aynı zamanda toplumsal eşitlik düzeyini ve sosyal politikalarının etkinliğini de yansıtan temel göstergelerden biri. Küresel ölçekte kadın istihdamında artış eğilimi sürse de son yıllarda bu ivmenin yavaşladığı görülüyor. İstinye Üniversitesi iktisadi, İdari ve Sosyal Bilimler Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Figen Yıldırım’ın verdiği bilgilere göre, Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı artmakla birlikte hem dünya hem de Avrupa Birliği (AB) ortalamalarının gerisinde kalıyor. Uzmanlara göre tablo, kadınların istihdama erişiminde ve kariyer ilerlemesinde süregelen yapısal sorunlara işaret ediyor.
Kadınların iş gücüne katılım oranı artışının son yıllarda yavaşladığını belirten Prof. Dr. Figen Yıldırım, “Kadınların iş gücüne katılım oranı, çalışma çağındaki kadın nüfusun ne kadarının istihdamda ya da aktif olarak iş aradığını gösteren temel bir göstergedir. Bu oran, yalnızca ekonomik büyümeyi değil, aynı zamanda toplumsal eşitlik, eğitim düzeyi ve sosyal politika etkinliğini de yansıtır. Dünya genelinde, kadınların iş gücüne katılım oranı uzun vadede artış eğiliminde olmakla birlikte son yıllarda bu artışın belirgin biçimde yavaşladığı görülüyor. Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Bankası verilerine göre, küresel kadın iş gücüne katılım oranı bugün yaklaşık %50 düzeyinde. 2014 sonrası dönemde özellikle gelişmekte olan ülkelerde artış sürmüş, ancak pandemi sonrası toparlanma süreci bu ivmeyi sınırlamıştır. Küresel ölçekte hâlâ erkeklerle kadınlar arasında yaklaşık 18–20 puanlık bir katılım farkı bulunuyor” dedi.
“Eğilim Hız Açısından Zayıflamış Durumda”
“Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı, 2000’li yılların başına kıyasla artmış olsa da bu artış yavaş ve kırılgan bir seyir izliyor” diyen Yıldırım, şöyle devam etti: “Dünya Bankası ve TÜİK verilerine göre Türkiye’de kadınların iş gücüne katılım oranı 2002’de yaklaşık %27,9 iken 2023’te %35,8’e, 2024 itibarıyla ise yaklaşık %36 düzeyine yükselmiştir. Bu durum uzun vadede bir ilerlemeye işaret etse de son beş yılda artış hızının belirgin biçimde düştüğü görülüyor. Pandemi dönemi kadın istihdamını olumsuz etkilemiş, toparlanma ise sınırlı kalmıştır. Dolayısıyla Türkiye’de eğilim yön olarak yukarı, ancak hız açısından zayıflamış durumda. Ancak bu oranları yalnızca toplam katılım üzerinden okumak yeterli değil. Alt kırılımlara bakıldığında tablo daha çarpıcı. Türkiye’de kadın istihdam oranı yaklaşık %31–35 bandında seyrederken, kadınların yönetici pozisyonlarındaki payı %20’ler düzeyinde. Bu oran, AB ülkelerinin belirgin biçimde gerisinde. Başka bir ifadeyle, Türkiye’de kadınlar istihdama girmekte zorlandıkları gibi, girdiklerinde de yukarı doğru ilerlemede ciddi bir ‘cam tavan’ ile karşılaşıyorlar.”
AB ülkelerinde farklı bir tablo olduğuna dikkat çeken Yıldırım, “AB ülkelerinde ise tablo farklı. Eurostat verilerine göre AB’de kadınların istihdam oranı %70,8 düzeyine ulaşmış durumda. Kadınların iş gücüne katılımı yüksek ve istikrarlı. Ayrıca son 10 yılda beyaz yaka kadın istihdamı düzenli biçimde artarken, mavi yaka kadın istihdamının payı azalıyor. Bu durum, Avrupa’da mesleki dönüşümün ve nitelikli istihdama geçişin kadınlar açısından daha sistematik biçimde yönetildiğini gösteriyor. Buna karşın AB ülkelerinde de kadınların üst ve karar verici pozisyonlarda temsili, toplam istihdam içindeki paylarına kıyasla daha düşük. Yani Avrupa’da temel sorun istihdama katılım değil, yüksek düzeyli görevlerde eşit temsil meselesi. Türkiye ile Avrupa arasındaki fark tam da bu noktada belirginleşiyor. Avrupa’da sorun daha çok yükseliş, Türkiye’de ise hem katılım hem yükseliş. Türkiye’de kadınlar istihdamda nicel olarak sınırlı temsil edilirken, nitel olarak da yönetim kademelerinde yoğun bir ayrışma yaşıyorlar. 2014–2023 döneminde beyaz yaka kadın istihdamı artmış olsa da bu artış yönetici pozisyonlarına aynı oranda yansımadı” dedi.
“Türkiye’de Kadınların İş Gücüne Katılımı AB ve Dünya Ortalamasının Oldukça Altında”
Kadınların iş dünyasında karşılaştıkları en büyük zorluklarla ilgili bilgi veren Yıldırım, şöyle konuştu: “Kadınların iş dünyasında karşılaştıkları sorunlar tek bir başlık altında toplanamaz; yapısal, kültürel ve kurumsal engeller iç içe. Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı artış eğiliminde olsa da hâlâ AB ve dünya ortalamalarının oldukça altında; bu da sorunun yalnızca ekonomik nedenlerle açıklanamayacağını gösteriyor. En temel sorunlardan biri bakım yükünün büyük ölçüde kadınların üzerinde olması. Çocuk, yaşlı ve hasta bakımına yönelik kamusal hizmetlerin yetersizliği ile esnek çalışma modellerinin yaygın olmaması, kadınların istihdama katılımını ve işte kalıcılığını olumsuz etkiliyor. Bir diğer önemli alan kariyer ilerlemesi. Kadınlar istihdama girseler bile yönetici pozisyonlara yükselmede ciddi bir cam tavanla karşılaşıyor; kadın yönetici oranının %20’lerde kalması bu durumu ortaya koyuyor. Toplumsal cinsiyet rolleri, görünmez önyargılar ve ücret eşitsizliği de bu tabloyu pekiştiriyor. AB ve küresel örnekler, kalıcı ilerlemenin eğitim, bakım altyapısı, esnek çalışma ve eşitlikçi politikaların birlikte uygulanmasıyla mümkün olduğunu gösteriyor. Bu doğrultuda kadın istihdamını destekleyen ekosistemler ve buna özgü üretim alanları geliştirilmeli.”
“Türkiye’de cinsiyete dayalı ücret farkı, bireysel bir adaletsizlikten çok yapısal bir eşitsizliktir” diyen Yıldırım, “TÜİK ve OECD verilerine göre kadınların ortalama kazancı erkeklere kıyasla yaklaşık %15-20 daha düşük. Eğitim düzeyi yükseldikçe fark azalsa da tamamen ortadan kalkmıyor. Bu durum, sorunun doğrudan aynı iş–aynı ücret ihlalinden ziyade dolaylı ve yapısal mekanizmalarla ortaya çıktığını gösteriyor. Ücret farkının temel nedenlerinden biri kadınların daha düşük ücretli sektör ve pozisyonlarda yoğunlaşması. Kadınlar daha çok hizmet sektöründe, kayıt dışı ya da yarı zamanlı işlerde yer alırken; erkekler ücret ve terfi imkanı daha yüksek alanlarda çalışıyorlar. Dolayısıyla fark çoğu zaman aynı unvandan değil, farklı kariyer yollarından kaynaklanıyor. Bir diğer önemli neden kariyer kesintileri. Çocuk ve bakım sorumlulukları nedeniyle kadınlar iş yaşamına ara verebiliyor, daha yavaş terfi ediyor ya da daha düşük ücretli esnek işleri tercih etmek zorunda kalıyor. Buna ek olarak, yönetici pozisyonlarda kadınların düşük temsili, görünmez önyargılar, ücret pazarlığında dezavantaj ve şeffaf olmayan ücret politikaları da farkı derinleştiriyor. Uluslararası örnekler bu sorunun çözülebilir olduğunu gösteriyor. İzlanda’da eşit ücret belgelendirme zorunluluğu, AB’de ise 2026 itibarıyla yürürlüğe girecek ücret şeffaflığı düzenlemeleri ücret farkının azaltılmasında etkili araçlar. İskandinav ülkelerinde babalık izninin zorunlu ve devredilemez olması da kadınların kariyer kesintilerini azaltarak uzun vadede ücret eşitsizliğini düşürmüştür. Türkiye’de ücret eşitsizliğinin azaltılması için ücret şeffaflığının artırılması, objektif ücret ve terfi sistemlerinin kurulması, düzenli ücret eşitliği analizlerinin yapılması ve kadınların yönetici pozisyonlara yükselmesini destekleyen politikaların güçlendirilmesi kritik önem taşıyor. Sonuç olarak, ücret eşitsizliği kader değildir; kamu ve özel sektörün eş zamanlı ve kararlı adımlarıyla kalıcı biçimde azaltılabilir” şeklinde konuştu.
“Yapısal Engeller Eş Zamanlı Ele Alınmalı”
Yıldırım, daha fazla kadının iş gücüne katılımı için alınabilecek önlemlerle ilgili ise şunları sıraladı: “Türkiye’nin kadın istihdamında gerçek bir sıçrama yapabilmesi için parça parça çözümler yerine bütüncül ve kararlı bir dönüşüm iradesi gerekiyor. Yalnızca istihdam yaratmak yeterli değil; kadınların iş gücüne katılımını sınırlayan yapısal engeller eş zamanlı ele alınmalı. Bu noktada bakım yükünü hafifletecek kamusal mekanizmaların güçlendirilmesi, özellikle yaygın kreşler ve yaşlı bakım hizmetleri, kadın istihdamında en hızlı ve kalıcı etkiyi yaratıyor. İkinci kritik alan, esnek ama güvenceli çalışma modellerinin yaygınlaştırılması. Uzaktan çalışma, esnek saatler ve sosyal güvenceden kopmayan yarı zamanlı istihdam, özellikle eğitimli kadınların iş gücünde kalıcılığını artırıyor. AB deneyimleri, bu modellerin kadın istihdamını istikrarlı biçimde yükselttiğini gösteriyor. Ancak kalıcı dönüşüm, kadınların yönetici ve karar alma pozisyonlarına erişimiyle mümkün. Şeffaf terfi sistemleri, mentörlük programları ve üst yönetimde cinsiyet dengesi hedefleri; ücret eşitsizliği ve cam tavan sorununu azaltan en etkili araçlar.”
USİKAD ve İstinye Üniversitesi işbirliğiyle geliştirilen Kadın Organize Sanayi Bölgesi projesine işaret eden Yıldırım, “Kadın odaklı kamu ve özel sektör projelerinin yaygınlaşması, yalnızca farkındalık değil, kalıcı çözüm üretir. Gerçek eşitlik ise kız çocuklarını ailede söz sahibi bireyler ve iş yaşamında güçlü aktörler olarak yetiştirmekle başlar” dedi.
Sibel Bülay
